El Futuro del Trabajo

Hacia un Modelo Flexible y Centrado en las Personas.

Diversas disrupciones en el entorno laboral han ‘borrado’ los modelos tradicionales del trabajo y también han abierto espacio a un nuevo orden dentro de las empresas. En este contexto de cambios, las organizaciones y los profesionales representan partes complementarias que buscan, principalmente, mejorar la experiencia del ser humano.

Los límites tradicionales del trabajo se han desvanecido en los últimos años y, cada vez más, las organizaciones han tenido la posibilidad de experimentar e innovar para definir nuevas dinámicas laborales que se alejan de los modelos tradicionales.

Si bien, antes, los procesos y modelos de trabajo se definían a partir de una estructura más ‘cuadrada’ y poco flexible –donde los directivos se encargaban de ordenar, más que de orquestar a los equipos de trabajo– ahora, con la reciente convergencia tecnológica y la necesidad de poner mayor atención a los temas de sustentabilidad y de calidad de vida de los colaboradores, se ha dado el paso hacia un mundo del trabajo sin fronteras.

Ruta hacia un futuro centrado en las personas:

Se han identificado tres grandes rutas que marcan el camino de las "empresas del futuro":

TRANSFORMACIÓN TECNOLÓGICA CENTRADA EN LAS PERSONAS

La transformación tecnológica de las organizaciones genera profundos cambios en los modelos de trabajo, competencias y habilidades con un impacto directo en las personas. Ante los retos del futuro del trabajo, las empresas tienen la responsabilidad de contribuir a que la transformación tecnológica tenga un impacto positivo en los trabajadores, tanto en el momento actual como en el futuro. Para lograrlo, tres aspectos son clave: Respetar los derechos humanos de los trabajadores al implantar nuevas tecnologías poniendo el foco en el desarrollo de un proceso de debida diligencia y rendición de cuentas que permita identificar los impactos; implicar a los empleados en la transformación tecnológica favoreciendo canales de consulta y diálogo con ellos; y capacitarlos para que puedan beneficiarse de las nuevas tecnologías, mediante herramientas de aprendizaje y de promoción de la igualdad.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO, HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

Las previsiones sobre el futuro del trabajo son claras: muchos puestos de trabajo están en riesgo de desaparecer o transformarse y muchos otros, que todavía desconocemos, aparecerán. Por ello, las estrategias de reciclaje y mejora de competencias (reskilling y upskilling) así como la apuesta por las habilidades blandas (soft skills) se vuelven más estratégicas que nunca. Así lo reflejan los datos: en 2020 el 94% de directivos esperaba que sus empleados adquieran nuevas habilidades en su trabajo, frente a un 65% en 2018. Las organizaciones saben lo difícil que es encontrar el talento adecuado para cubrir determinados puestos. Sin duda, estamos ante una revolución de las habilidades donde la empleabilidad de las personas está determinada, en buena medida, por su capacidad en adquirir nuevos conocimientos y competencias que les permitan adaptarse a

un entorno en constante transformación.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

La gestión de la diversidad y la inclusión es un elemento clave para garantizar la adaptación de las empresas a los retos del futuro del trabajo. En un contexto en el que la tasa de desempleo de los jóvenes (menores de 25 años) se sitúa en más del 40% y en el que las personas con discapacidad tienen casi el doble de posibilidades de encontrarse en riesgo de pobreza financiera que las personas sin discapacidad, impulsar la acción empresarial para promover la inclusión de los colectivos más vulnerables es más relevante que nunca. Además, gestionar la diversidad y la inclusión supone una

oportunidad para las empresas, aquellas organizaciones más diversas tienen entre un 25% y un 36% más de posibilidades de lograr más beneficios que sus competidores. Ante un contexto de impacto de la transformación digital, la transición verde, o el cambio demográfico en los más vulnerables, las empresas se encuentran ante una gran oportunidad de convertirse en verdaderos agentes de cambio e inclusión.

Cuando hacemos un cruce entre estas tres rutas, notamos las tendencias e iniciativas que están llevando a cabo compañías, gobiernos, miembros de la comunidad y qué impacto traslapado tiene cada uno de ellos.

La tendencia más importante es la del “trabajo en un mundo sin fronteras”, la cual tiene que ver con la forma como las empresas están asumiendo un nuevo orden organizacional, es decir, cómo están desapareciendo reglas y estableciéndose otras para operar de una nueva forma, como si se tratara de un gran lienzo en blanco, donde lo que funcionó en el pasado ya fue borrado.

Actualmente, como parte de la Cuarta Revolución Industrial, estamos ante una convergencia de tecnologías nunca antes vista. Así como la Primera Revolución Industrial tuvo al carbón como factor de cambio, la Segunda a la electricidad y la Tercera a la computación; en este momento, en el contexto de una Cuarta, encontramos tecnologías que nunca nos imaginamos y que funcionan de manera conjunta (inteligencia artificial, machine learning, blockchain, información en la nube, etcétera).

A nivel de capital humano, eso está derivando en la reformulación de muchos conceptos y dinámicas en el mundo del trabajo. Los puestos o cargos que percibimos como ‘cuadrados’, insertos en un organigrama donde lo importante era la función, están cambiando. Ahora, las organizaciones, más que pensar en un puesto, toman en cuenta al ser humano, es decir, tratan de entender sus habilidades y competencias y las disparan hacia un nuevo modelo laboral, lo que significa que ya no existen trabajos predefinidos.

Otra característica del trabajo en un mundo sin fronteras es que estamos pasando de un esquema de colaboradores (empleados de nómina, esquemas de outsourcing o de fuerza de trabajo contingente) a esquemas o ecosistemas de talento abiertos. Este tipo de modelos funcionan como marketplaces (mercados en línea) donde las empresas o cualquier otro interesado puede tener acceso a una amplia oferta de talentos.

En otras palabras, nos encontramos cada vez más inmersos en el concepto de open talent economy, en el cual “el talento y los empleadores ahora se buscan entre sí, en términos más equitativos, desde cualquier parte del mundo. Y donde la fuerza de trabajo en evolución es una mezcla de empleados de tiempo completo, contratistas e independientes.

Un tercer rasgo distintivo de este “mundo del trabajo sin fronteras” es que estamos pasando, de un modelo centrado en los procesos de automatización, a un esquema que busca aumentar resultados mediante la mejora en la calidad de vida de los colaboradores y de los clientes.

La segmentación que las empresas han hecho de los clientes, desde hace muchos años, y la claridad que tienen sobre lo que significa trabajar por mejorar la experiencia del cliente, ha servido como base para que, ahora, las empresas pasen a la segmentación de empleados, a partir de los intereses de éstos y de sus condiciones de vida.

Esta conversión de los modelos laborales sin duda tiene que ver con la necesidad y el interés de hacer el trabajo más fácil; es decir, que la tecnología opere en favor de los colaboradores como seres humanos, mejorando su calidad de vida y sus condiciones de salud, lo que, a final de cuentas tiene un retorno al negocio, en temas de productividad y de resultados.

Definir un reto en las empresas y pensar como investigadores.

Se debe identificar un punto de partida y otro de llegada, al mismo tiempo que se incentiva la forma de trabajo, con la finalidad de que la gente desarrolle más su curiosidad intelectual para conseguir el objetivo, en vez de solo cubrir funciones y actividades designadas. Esto se puede hacer mediante el trabajo virtual, físico, modelos lúdicos o lugares de trabajo con ambientes y amenidades que estimulen a los colaboradores.

Trazar un nuevo camino e impulsar la cocreación.

Conforme las empresas se están dando cuenta que tienen que transitar de modelos directivos (en cuanto a la forma de trabajo) hacia modelos de orquestación, la función laboral o el puesto de trabajo va adquiriendo un nivel diferente. Los colaboradores se vuelven más participativos y, por lo tanto, se les debe escuchar, con el objetivo de generar un ‘nuevo compromiso’ (re-engagement) de parte de ellos y crear una arquitectura completa o trazar un camino para la búsqueda de los resultados esperados.

Impactar en el ser humano.

Es importante crear nuevos modelos donde la prioridad de las empresas no sea, per se, el resultado alcanzado o esperado por la organización, sino más bien el impacto que se genera en el ser humano. Las perspectivas que se tienen acerca del futuro del trabajo apuntan a que la Quinta Revolución Industrial está muy cerca y se centrará en el ser humano, en las personas. ¿Por qué? Porque, para cuando ésta ocurra, muchos de los modelos y de las necesidades de las organizaciones ya van a estar resueltos por las tecnologías convergentes que se están interconectando desde este momento.

Hay organizaciones que priorizan al cliente, antes que al empleado. En cambio, hay otras que consideran que lo primero es el empleado, para después obtener la satisfacción del cliente.

Pero, a pesar de que existan estos enfoques diversos, lo que es un hecho es que la mayor tendencia actual es la de priorizar la experiencia humana, ya que, al final, lo que une al cliente y al colaborador es que ambos son seres humanos.

Lo que hemos aprendido sobre el futuro del trabajo

Los empleados demostraron durante la pandemia que trabajar en espacios de trabajo controlados por el empleador no tiene que determinar su productividad o su compromiso. También han descubierto que la flexibilidad puede ayudarles a sentirse más exitosos no solo en el trabajo, sino como personas, padres, cuidadores, activistas sociales o como elijan definirse a sí mismos.

No es sorprendente, entonces, que muchos de los empleados que han experimentado la flexibilidad de los entornos de trabajo híbridos y remotos no estén dispuestos a volver atrás.

Muchos empresarios están de acuerdo en que no es momento de retroceder. Es hora de aprovechar la flexibilidad y extenderla más allá de la ubicación en todos los aspectos: quién, dónde, cuándo y cómo logramos trabajar de manera productiva. Las empresas que se den cuenta de esto tendrán una ventaja competitiva: atraerán talento, serán más astutas que la competencia y lograrán sus objetivos comerciales.

No actuar crea riesgo: riesgo de perder talento, riesgo competitivo y riesgo empresarial.

Es probable que el 39 % de los empleados se vayan si insistes en un “retorno total” (un retorno total a una experiencia totalmente in situ).

El 55 % de los empleados dice que su capacidad para trabajar de manera flexible afectará si se quedan o no en esa empresa.

Entre los empleados que actualmente trabajan de forma remota o en un entorno híbrido:

El 75 % dice que sus expectativas de trabajar con flexibilidad han aumentado.

Solo el 4 % dice que preferiría trabajar en su lugar de trabajo habitual a tiempo completo.

Los responsables senior que favorecen el regreso a ubicaciones físicas, y a flujos de trabajo y estilos de trabajo antiguos pueden dudar de ésta opinión que se está viendo de los empleados en diferentes encuestas, pero nuestras conversaciones con los clientes confirman que los empleados ya se están alejando de las empresas que no considerarán los entornos de trabajo híbridos.

Y, si no has decidido o articulado tus nuevas políticas públicamente, tus empleados están asumiendo lo peor.

Las organizaciones y empresas necesitan deshacerse de una gran cantidad de prácticas tradicionales obsoletas y anticuadas que hoy se suman al agotamiento de los empleados.

Es hora de reinventar los pilares clave de dónde, cuándo y cómo trabajamos, para crear condiciones de trabajo sostenibles que maximicen el compromiso, la colaboración y la productividad de los empleados.

En The People Project podemos ayudarte en las diferentes etapas de adopción y transformación hacia un futuro centrado en las personas dentro de tu organizaciòn, empresa o negocio, escríbenos a contacto@thepeopleproject.mx para que podamos ofrecerte una demo gratuita, y poder iniciar un plan a la medida de tu comunidad.

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